Recursos para mejorar la retención de los empleados en una empresa.

A lo largo de 7 capítulos de un artículo publicado por LinkedIn Talent Solutions se describen cuáles son los factores por los que una persona renuncia a su empleo, de la misma manera se dan a conocer algunos recursos que sirven a los jefes de área o departamento para retener el talento humano. Si tenemos en cuenta la pérdida del conocimiento institucional, más la disminución en la productividad y en la moral que sigue a la partida de un empleado valioso, queda claro por qué evitar las renuncias son una de las mayores prioridades para muchas empresas.

Aunque la rotación laboral va en aumento, la mayoría de los empleados no deja un ambiente que los estimula y que favorece sus necesidades en evolución. Como líder, estás en una posición privilegiada para crear equipos más sólidos que permanezcan contigo a largo plazo. Por eso en esta guía se recopilan las estrategias, herramientas y plantillas que necesitas para evitar que un empleado se marche, y para entablar relaciones positivas entre los líderes y el personal.

Capítulo 1.- Identifica los riesgos de fuga de empleados .

Como líder, puedes abordar de lleno las preocupaciones de los empleados y crear un ambiente de trabajo favorable para todos. El punto de partida es evitar que los trabajadores consideren abandonar la empresa. Toma en cuenta lo siguiente:

Establece un valor de referencia para la tasa de retención.

La rotación de personal puede ser una parte normal del ciclo de vida del lugar de trabajo. Sin embargo, cuando se marcha uno de tus mejores empleados, suele producirse un efecto «bola de nieve»: es decir, disminuye el compromiso de los otros empleados, cae la moral y se desploma la productividad.

Tip: Calcula la tasa de retención trimestralmente y compárala con el valor de referencia que estableciste para la empresa. (número de empleados que permanecieron en la empresa durante todo el periodo de tiempo / número de empleados al comienzo del periodo de tiempo) x 100 = % de tasa de retención

Identifica los signos de alerta.

¿Tus empleados se sienten apoyados y valorados en el equipo? ¿Se sienten estimulados? ¿Mantienen un sano equilibrio entre el trabajo y la vida personal? Si la respuesta a alguna de estas preguntas es no, tal vez estés en riesgo de perder empleados. La identificación de los empleados que podrían abandonar la empresa requiere una doble estrategia: conocer los signos y abordar el problema con una perspectiva orientada a la solución. Aunque a los empleados no les agrada la microgestión, si adviertes signos atípicos, busca tiempo para reunirte con ellos y evaluar cómo se sienten.

Presta atención a estos signos no verbales de que un empleado podría estar pensando en dejar la empresa, y toma medidas antes de que la idea se arraigue.

1.- No ha recibido un ascenso en mucho tiempo.

Motivo: Si un empleado pasa 25 meses en una función sin cambiar de título, las posibilidades de que se marche aumentan un punto porcentual.

Solución: Diseña un plan de ascenso y analízalo con el empleado para evitar que se disguste o se impaciente.

2.- Trabaja demasiadas horas extra.

Motivo: Si un empleado trabaja más allá de las exigencias habituales de su puesto, corre un riesgo elevado de sufrir agotamiento.

Solución: Si un empleado tiene más trabajo del que puede hacer, ofrécele asistencia adicional (por ejemplo, ayúdalo a priorizar o a deshacerse de tareas).

3.- Disminuye mucho su productividad.

Motivo:Un empleado menos productivo y motivado de lo habitual puede estar listo para un cambio.

Solución: Conversa francamente de cómo se siente, pero ten cuidado para no parecer enfadado ni pasivo-agresivo.

4.- Duda en comprometerse con un proyecto a largo plazo.

Motivo: La dificultad para comprometerse con un proyecto a largo plazo puede indicar que el empleado no siente que vaya a permanecer mucho tiempo en la empresa.

Solución: Tal vez la actitud obedezca a otros motivos, pero hablar sobre el tema sin demoras puede ayudar a mantenerlo comprometido y satisfecho.

5.- Pide días por enfermedad más a menudo.

Motivo: Cuando un empleado asiste a entrevistas en otras empresas, es posible que comience a pedir más días por enfermedad o por cuestiones personales de lo habitual. Solución: Explícale que su ausencia afecta al equipo, pero asegúrate de que sepa que no le reprochas nada.

6.- Comienza a vestirse de otro modo.

Motivo: Si un empleado suele vestirse de manera informal y comienza a usar un atuendo más formal, tal vez esté buscando empleo en otro lugar.

Solución: Propicia una conversación distendida para evaluar su nivel de satisfacción y hablar de su trayectoria profesional.

Capítulo 2.- La comunicación es clave.

A veces, mantener líneas de comunicación abiertas no es tan fácil como suena, pero es fundamental para favorecer la relación con los empleados. Si sabes cómo se sienten los empleados, nunca te tomará por sorpresa que alguien se vaya. Y dominar este factor crítico de la relación entre empleado y gerente puede allanar los obstáculos y dar lugar a conversaciones más abiertas y honestas sobre lo que puedes hacer para mejorar el clima laboral.

Sienta bases sólidas.

Estas son algunas formas de ganarte la confianza de tus empleados y de ayudarlos a sentirse valorados:

Háblales cara a cara El correo electrónico es cómodo, pero impersonal. Reserva tiempo para reunirte en persona. Esto puede alentar a los empleados a hablar sin reservas.

Conecta con el equipo a nivel personal Conocer mejor a tus empleados (cuáles son sus pasatiempos e intereses, sus gustos y preferencias) puede ayudarte a conectar con ellos.

Hazles saber que tú también te equivocas En lugar de proyectar una imagen de perfección, muéstrales a los empleados que nadie está libre de errores. Esto puede animarlos a avisar cuando cometen un error.

Presta atención a lo que quieren tus empleados Tanto si se trata de la flexibilidad de horarios o del desarrollo de equipos, permitir que los empleados opinen sobre la cultura empresarial puede hacer que se sientan valorados.

Practica la escucha activa.

Haz a un lado el correo electrónico, desactiva las notificaciones y concéntrate exclusivamente en la persona con quien estás hablando. No interrumpas. Escucha con atención y espera a que termine de describir el problema o la situación para ofrecerle tus conocimientos o consejos. Recuerda ser neutral. Si pareces demasiado crítico o prejuicioso, los empleados tal vez no sientan que pueden hablar sin reservas.

Establece expectativas claras desde el principio.

Establecer expectativas claras para un nuevo empleado o proyecto puede eliminar las confusiones y mantener un ambiente positivo y productivo. Asegúrate de que los empleados no teman llamar la atención sobre cualquier situación en la que no sepan qué se espera de ellos. -Describe las funciones y responsabilidades del nuevo empleado en un documento para reducir la ansiedad. -

Domina el arte de la comunicación no verbal.

Cuando eres líder, lo que callas es tan importante como lo que dices. Los empleados son perceptivos y pueden captar rápidamente tu lenguaje corporal. Lo que proyectas afecta a toda la oficina. Si te comportas y hablas con seguridad, tu personal también se sentirá seguro. - Cuando hables con un miembro de tu equipo, haz contacto visual para demostrar respeto por lo que dirá. -

Capítulo 3.- Aprovecha el tiempo de las reuniones.

Es importante realizar reuniones periódicas con tu equipo. Para que los empleados se sientan valorados en cada reunión grupal o individual, ofréceles conceptos clave regularmente y, si una reunión se vuelve improductiva, no dudes en reprogramarla.

"Una persona promedio pasa entre un 35% y un 50% de su tiempo en reuniones." -LinkedIn, 2017.

Encuentra objetivos e identifica resultados.

Antes de reunirte con el equipo, identifica los objetivos de la sesión. Si el objetivo no es claro, el equipo puede tener dificultades para encontrar una solución. Sé abierto y transparente, ya que la identificación de objetivos individuales y colectivos puede llevar al fondo de un problema mucho más rápido que hablar sin propósito. Para asegurarte de que se cumplan las metas, genera puntos de acción para llevar a cabo después de la reunión.

Coordina reuniones de equipo eficaces.

Si organizas reuniones más productivas siguiendo algunos pasos sencillos, los empleados asistirán con una actitud más positiva y estarán más comprometidos.

1. Determina si eres la persona más adecuada para conducir la reunión o si debería hacerse cargo otro miembro del equipo.

2. Prepara una agenda y compártela con todos los asistentes.

3. Define funciones y responsabilidades claras al principio de la reunión.

4. Presta atención al tiempo que dedicas a cada tema para que la discusión no se desvíe.

Haz reuniones individuales eficaces.

Una reunión individual es una oportunidad para que los empleados reciban toda la atención del líder, revelen sus gustos y preferencias, e identifiquen lo que creen necesitar para crecer en la empresa.

Para ayudar a que la reunión sea productiva, envía esta plantilla a los asistentes para que la completen con los temas que desean abordar.

Guía para realizar reuniones individuales productivas.

• Estado Describe brevemente los proyectos en curso y el estado de cada uno.

• Éxitos Menciona alguno de los éxitos o hitos más destacados que experimentaste recientemente.

• Retos Indica algunos de los retos u obstáculos a los que te enfrentas. Ofrece posibles soluciones para cada uno.

• Objetivos Comparte los objetivos que quisieras alcanzar y cómo pueden ayudarte.

Capítulo 4.- Las relaciones importan.

Los líderes pueden contribuir al crecimiento individual de los empleados (y al crecimiento de la empresa) siendo buenos mentores y ofreciéndoles oportunidades de establecer contactos.

Al invertir en el futuro de tus empleados, también inviertes en el futuro de tu empresa, así que haz de las relaciones un pilar fundamental del ámbito laboral. El equipo se sentirá más conectado y unido una vez que se establezcan estos vínculos.

Crea una red de apoyo para los empleados.

Al ofrecer oportunidades de contacto dentro de la empresa, puedes desempeñar un papel importante en la creación de relaciones determinantes para el futuro profesional de tus empleados. Conecta a los empleados con mentores y compañeros de equipo durante la primera semana de trabajo para ayudarlos a establecer contactos, impulsar su evolución profesional y sentirse apoyados.

Una conversación podría cambiar una carrera.

La orientación es clave para desarrollar y sostener una carrera satisfactoria y para mejorar tu vida profesional, tanto si das como si recibes algún tipo de orientación. Crea una red de apoyo para los empleados, una conversación podría cambiar una carrera.

La orientación es clave para desarrollar y sostener una carrera satisfactoria y para mejorar tu vida profesional, tanto si das como si recibes algún tipo de orientación.

Convierte los errores en oportunidades de crecimiento.

Cuando un empleado cometa un error, aprovecha la oportunidad para ofrecerle orientación y asesoramiento. Las críticas constructivas sientan una sólida base en la cual los empleados pueden apoyarse para crecer. Si un empleado es capaz de comprender en qué se equivocó y de encontrar una solución, estará más preparado para manejar situaciones similares en el futuro, y menos propenso a repetir el error.

Fomenta la diversidad de ideas.

Esfuérzate por lograr que tu lugar de trabajo sea un lugar seguro para compartir diferentes ideas, enfoques y perspectivas. Estas oportunidades son importantes para los empleados de grupos subrepresentados que a menudo reciben menos consejos y apoyo de gerentes y líderes. Busca personas que los apoyen para aumentar su lealtad a la empresa.

Capítulo 5.- Felicita a los empleados.

El reconocimiento de un gerente o un líder es un aspecto crucial para la retención. Todo el mundo valora los halagos, pero asegúrate de averiguar si el empleado se siente a gusto con los halagos públicos o privados.

Felicita a quien lo merezca.

Los logros merecen diferentes niveles de reconocimiento, así que adapta tu respuesta según corresponda. Tal vez a un empleado le incomode que lo feliciten frente a toda la empresa por algo pequeño. En cambio, un gran logro puede merecer una celebración de todo el equipo. Evalúa la importancia del logro, pero no descuides los pequeños éxitos. Un apretón de manos o un correo electrónico de agradecimiento pueden alegrarle el día al empleado y hacer que se sienta adecuadamente valorado.

Ofrece elogios genuinos.

El elogio más significativo es el genuino. Si bien no existen fórmulas, hay maneras de parecer más auténtico y directo:

1. Brinda elogios individualizados. Si un empleado alcanza un éxito enorme con un proyecto, descríbele sus aciertos para demostrarle que estás atento.

2. Di lo que piensas. Ser positivo no siempre es necesario para crecer. No temas hacer críticas constructivas.

3. No los felicites por cumplir con su deber. Los empleados no quieren recibir un reconocimiento especial por ir a la empresa a hacer su trabajo.

4. Haz un seguimiento de los logros. Una manera sencilla de estar al día con los reconocimientos es establecer recordatorios y hacer un seguimiento de las observaciones realizadas.

Promueve los logros de tu equipo fuera de la empresa.

Las redes sociales corporativas pueden ser herramientas útiles para celebrar los logros tanto dentro como fuera de la empresa y pueden crear un sentido de satisfacción y orgullo en el personal.

Capítulo 6.- Contrata a largo plazo.

Como líder, puedes influir en la retención si participas más en el proceso de selección. Pensar en el futuro y buscar de manera proactiva puede evitar la necesidad de reemplazar empleados más tarde. Aborda el proceso de entrevista con una visión muy clara de lo que buscas en el empleado y lo que la empresa tiene para ofrecer.

Encuentra las personas adecuadas.

Cuando tienes poco tiempo, puede parecer prioritario realizar una contratación rápidamente. Pero no sacrifiques la calidad en aras de la velocidad. Si el candidato no es adecuado para el puesto o viceversa, estarás buscando un reemplazo antes de lo que imaginas.

Comunica con claridad los objetivos del puesto y habla de la trayectoria laboral que desea el candidato para asegurarte de que el empleo los beneficie a ambos.

Contrata por el potencial.

La mayoría de los candidatos no quiere cambiar para desempeñar el mismo puesto que acaban de dejar. Un movimiento lateral puede generar desinterés, agotamiento, falta de compromiso y, en última instancia, rotación. En su lugar, trata de encontrar a alguien que esté en busca de un desafío y que pueda crecer en tu empresa.

Sé honesto con los candidatos.

No intentes ocultar las partes menos atractivas del empleo. Si hay desafíos que pueden parecer poco atractivos, preséntalos como oportunidades de crecimiento, pero nunca intentes ocultar algo que podría hacer que el empleado se marche.

Intenta ponerte en el lugar del candidato. ¿Qué querrías saber? ¿Por qué preferirías este trabajo a una oferta de otra empresa? Es mejor encontrar a alguien capaz de abrirse paso en un puesto desafiante que a alguien que simplemente lo soporte.

Capítulo 7.- Concéntrate en los primeros 45 días.

Encontraste a un empleado que parece perfecto para el puesto y se aproxima su primer día de trabajo. ¿Y ahora qué? Los primeros 45 días de trabajo son fundamentales. Si no sienten de inmediato que el puesto es adecuado para ellos, muchos empleados no permanecerán el tiempo suficiente para ver si la situación mejora.

Los empleados deben sentir que saben hacer bien el trabajo y que pueden manejar la cultura empresarial. Esto implica desarrollar e implementar un proceso de incorporación integral que los prepare para el éxito.

Etapas para una orientación eficaz.

Todo proceso de orientación requiere un plan para antes, durante y después del primer día del nuevo empleado. Estos son los conceptos clave de cada etapa:

1. Día 0: Prepara el espacio de trabajo, comunícate con el equipo y con el empleado, y programa la primera semana.

2. Día 1: Presenta el nuevo empleado al equipo y haz que se sienta bienvenido y valorado.

3. Día 2: Muestra al nuevo empleado cómo es el día a día en la empresa y programa su formación.

4. Día 7: Asígnale una primera tarea y define las expectativas para las semanas siguientes.

5. Día 45: Motiva al nuevo empleado y fomenta su desarrollo profesional haciéndole observaciones frecuentes sobre su rendimiento, y estableciendo expectativas y objetivos claros.

Conclusión.- Mantén a los empleados felices y vendrán muchas cosas buenas.

La comunicación es la herramienta más importante de todos los líderes destacados. Como líder, puedes influir positivamente en la vida de los empleados, lograr que disfruten del tiempo que pasen en la empresa y, sobre todo, hacer que quieran permanecer en ella.

Las personas no dejan los malos empleos; dejan a los malos líderes.

Si tienes empatía, una visión clara del crecimiento y el desarrollo de los empleados, y una estrategia de incorporación eficaz, estarás encaminado para crear un equipo sólido, entusiasmado por quedarse contigo por mucho tiempo.